Lektion 3 von 9 · etwa 8 Minuten
Teil 2: Wen du wirklich suchst
Du suchst keinen Verkäufer, der Kunden überredet, du suchst einen Zuhörer, der dein Fach lernen will.
Vielleicht hast du den ersten Satz deiner Anzeige schon im Kopf, bevor du überhaupt ein Dokument öffnest. Bei vielen Unternehmern lautet er ungefähr so: „Verkaufstalent mit Biss gesucht.“ Lies ihn dir laut vor und stell dir vor, wer sich auf diesen Satz meldet. Frag einen beliebigen Unternehmer, wie ein guter Verkäufer aussieht, und du bekommst das Bild beschrieben, das hinter diesem Satz steht. Er ist extrovertiert, schlagfertig und dominant, und er könnte auch Sand in der Wüste verkaufen. Dieses Bild sitzt tief, und es ist das falsche.
Es gibt Vertriebsorganisationen, die dieses Profil suchen, eine Persönlichkeit, die den Kunden führt, indem sie ihn beherrscht. Was du bekommst, wenn du so jemanden einstellst, ist vorhersehbar. Druck am Telefon, Abschlüsse, die sich für den Kunden wie eine Niederlage anfühlen, Stornos, die deine Zahlen von hinten auffressen, und ein Ruf, der dich Empfehlungen kostet, die du nie beziffern kannst. Du hast in Level 1, Modul 1, Professionelle Identität, eine andere Haltung aufgebaut, die ruhige fachliche Autorität eines Menschen, der erst untersucht und dann empfiehlt. Diese Haltung suchst du auch im ersten Mitarbeiter, und sie sieht im Vorstellungsgespräch oft unscheinbar aus.
2.1 Das Profil: Zuhörer mit Fachinteresse
Ein Setter nach dieser Methode braucht vier Dinge, und keines davon ist Schlagfertigkeit. Er kann zuhören, also einen Menschen ausreden lassen, der zum ersten Mal von seinem Problem erzählt, ohne den Satz für ihn zu beenden. Er interessiert sich sichtbar für dieses Problem, denn Interesse lässt sich am Telefon nicht spielen, und der Kunde hört den Unterschied zwischen einer Frage, die eine Antwort will, und einer Frage, die zum Skript gehört. Er will Fachwissen aufnehmen, weil er sonst nicht einordnen kann, ob eine Antwort ein Warnsignal ist oder ein gutes Zeichen. Und er hat die Disziplin, nach jedem Gespräch eine saubere Akte zu schreiben, auch nach dem zwölften Gespräch am Donnerstagabend.
Ruhige, gründliche Menschen, die in einem klassischen Vertriebs-Casting nach zehn Minuten aussortiert würden, sind für eine Aufnahme nach dieser Methode oft die besten Besetzungen. Stell dir eine Bewerberin vor, die über eine Empfehlung aus deinem Kundenkreis kommt. Sie hat vorher im Kundenservice eines Softwareanbieters gearbeitet und die Hälfte ihres Tages mit Menschen verbracht, die ein Problem beschreiben mussten, das sie selbst nicht verstanden. Im Kennenlerngespräch stellt sie dir mehr Fragen als du ihr, und du ertappst dich dabei, dass du ihr gern antwortest. Das ist ein erstes gutes Zeichen. Wer den Chef im Vorstellungsgespräch zum Erzählen bringt, bringt auch einen Interessenten zum Erzählen.
Wo du solche Menschen findest, ist weniger geheimnisvoll, als die Plattformen es dir erzählen. Die beste Quelle für die erste Vertriebsperson ist nach Beobachtung vieler Praktiker das eigene Umfeld, also Kunden, deren Mitarbeiter deine Sprache schon sprechen, oder Menschen aus deinem Netzwerk, die jemanden kennen. Danach kommen Quereinsteiger aus Berufen, in denen man den ganzen Tag zuhört, aus dem Kundenservice, der Gastronomie, dem Einzelhandel. Die großen Jobbörsen und die spezialisierten Plattformen für Setter liefern dir Bewerber mit Vertriebserfahrung, und bei denen prüfst du besonders gründlich, aus welchem System diese Erfahrung stammt.
2.2 Die Anzeige, die die Richtigen anzieht
Eine Anzeige ist das erste Aufnahmegespräch mit deinem künftigen Mitarbeiter, und sie sollte so ehrlich sein wie das, was du am Telefon verlangst. Sie nennt die Rolle beim Namen und sagt, was verkauft wird, an wen und in welchem Preisbereich. Sie sagt, woher die Anfragen kommen, also ob der Setter warme Anfragen zurückruft oder fremde Menschen anruft, denn das ist für Bewerber der wichtigste Unterschied und der häufigste Grund für eine Trennung in den ersten Wochen. Sie nennt das Vergütungsmodell mit Zahlen und einer Beispielrechnung bei realistischer Leistung, dazu Anstellungsform, Arbeitszeit, Ort und Werkzeuge, die Einarbeitung mit dem Ausbildungsplan aus Teil 4, den Auswahlprozess mit Arbeitsprobe und eine Ansprechperson mit Namen.
Eine Erfahrung dazu. Anzeigen, die nur eine ungedeckelte Provision versprechen und weder Fixum noch Zahlen nennen, ziehen vor allem Menschen an, die schnell wieder gehen. Das vollständige Gerüst für deine Anzeige liegt in Teil 8.
2.3 Die Arbeitsprobe schlägt den Lebenslauf
Ein Lebenslauf sagt dir, wo jemand war. Er sagt dir nicht, wie er mit einem Menschen umgeht, der ihm zum ersten Mal von seinem Problem erzählt. Deshalb ist das Kernstück deiner Auswahl keine Frage nach Stärken und Schwächen, es ist eine Arbeitsprobe. Der Bewerber bekommt zwei Tage vorher eine Seite über dein Angebot, den Praxis-Steckbrief aus Teil 4, und den Auftrag, in einem Gespräch von zehn bis fünfzehn Minuten herauszufinden, ob du ein Fall für die Firma bist. Du spielst den Interessenten, mit einem realistischen Anliegen aus deiner Zielgruppe, unbequem, aber fair.
Du achtest dabei nicht auf Eleganz. Du achtest auf das Verhältnis von Fragen zu Behauptungen, auf echtes Nachfragen bei einer vagen Antwort, darauf, ob er dich ausreden lässt, und auf den Moment, in dem er merkt, dass er etwas nicht weiß. Sagt er dann, dass er das klären würde, oder redet er darüber hinweg? So kann die Probe mit einem Bewerber klingen, der drei Jahre Vertriebserfahrung mitbringt. Du spielst den Inhaber eines Handwerksbetriebs mit fünfzehn Mitarbeitern, und wir steigen in Minute vier ein.
Der Bewerber hat in Minute vier verkauft statt untersucht. Das ist der häufigste Reflex, den Bewerber aus anderen Systemen mitbringen, und allein noch kein Ausschluss. Interessant ist, was nach der Stille passiert. Er korrigiert sich, und zwar ohne Entschuldigung, er beginnt zu fragen, und seine dritte Frage ist eine gute. Jemand, der sich in einer Prüfungssituation korrigieren kann, ist ausbildbar. Jemand, der die Behauptung verteidigt, ist es meist nicht, und in Teil 5 wirst du sehen, dass diese eine Fähigkeit den Unterschied zwischen langsam und ungeeignet ausmacht. Für diese Beobachtung machst du die Probe, und für nichts anderes.
Der ganze Auswahlprozess für die erste Vertriebsrolle, realistisch für ein kleines Unternehmen, besteht aus drei Terminen mit zusammen unter zwei Stunden. Ein Kennenlerngespräch von zwanzig Minuten, in dem du prüfst, ob du diesem Menschen zuhören kannst und mit ihm arbeiten willst. Die Arbeitsprobe, in der du Fragen, Zuhören und die Fähigkeit zur Korrektur siehst. Und ein Nachgespräch, in dem der Bewerber die Probe selbst bewertet, bevor du es tust, denn ohne Selbstwahrnehmung greift keine Ausbildung. Sagt ein Bewerber im Nachgespräch als Erstes, dass er in Minute vier zu früh war, gehört er auf deine Liste. Ein Rollenspiel von einer Viertelstunde ist eine Probe. Ein Tag mit echten Anrufen bei echten Interessenten ist Arbeit, und Arbeit wird bezahlt.
Den besten Verkäufer eines Wettbewerbers abwerben und ihn machen lassen, weil er ja Erfahrung hat. Erfahrung heißt, dass er die Gewohnheiten seines alten Systems mitbringt, und wenn dort gedrückt wurde, drückt jetzt jemand unter deinem Namen. Ein Erfahrener durchläuft deinen Ausbildungsplan wie ein Anfänger, nur schneller, und er macht dieselbe Arbeitsprobe. Was du nicht geprüft hast, kannst du nicht verantworten.
Am Ende des Nachgesprächs stellt ein guter Bewerber die Frage, auf die viele Unternehmer keine vorbereitete Antwort haben. Wie werde ich bezahlt, und was passiert, wenn ein Kunde wieder abspringt? Die Antwort gehört in deine Bauzeit, und zwar Wochen bevor die Anzeige online geht, und was darin stehen sollte, ist der nächste Teil.
Stell den Menschen ein, dem du deinen schwierigsten Kunden anvertrauen würdest, denn den lautesten bekommt jeder.
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